Hur möter vi framtidens rekryteringsbehov inom tekniska yrken?

1. Idag är frågan om hur vi ska kunna täcka framtidens rekryteringsbehov inom tekniska yrken ständigt högaktuell. Vilka utmaningar ser du idag när det gäller att nå rätt kompetens för dessa yrken och varför tror du det är så?

Cecilia
En av utmaningarna med att täcka framtidens rekryteringsbehov inom tekniska yrken handlar främst om att det är för få som väljer de utbildningar som leder till jobb inom industrin och tekniska yrken. Vi ser också att det krävs fler insatser för att öka intresset bland tjejer att söka sig till dessa utbildningar, och för att ge dem insikt om den bredd av roller det finns inom industrin. Vi behöver också validera utbildningar och kompetens hos personer som flyttar till Sverige från andra länder, för att snabbare få in dem i arbete. Att utveckla SFI för att snabbare lära sig svenska språket är också viktigt.

Jesper
Jag tror att en av lösningarna är att bjuda in unga redan i tidig ålder för att väcka deras intresse för industrin och tekniska utbildningar. Sedan ser jag det som viktigt med språkutbildning för att alla, även utlandsfödda ska komma in på arbetsmarknaden på ett bra sätt.

Andreas

Dels handlar det om tillströmning av arbetskraft till den här regionen, och att få dem att vilja stanna här. Finns en tendens att de blir kvar i storstäderna. Sen finns det mycket kompetens och många är hungriga på att få komma ut i arbete, men man behöver jobba för att vara en inkluderande arbetsplats för tex utrikesfödda som har det tuffare att komma ut på arbetsmarknaden.  Sedan är det en utmaning att vi är många som slåss om samma kompetens. Men attraktiviteten för platsen, bra utbildningar och få en fot in i arbetslivet här i vårt närområde. Alla dessa bitar hänger ihop.

2. Vad tror du är den största anledningen till svårigheterna och vad är nyckeln till att lösa det i framtiden?

Cecilia
Det är inte bara inom industrin eller tekniska yrken som det råder en brist på kandidater och personal med rätt kompetenser. Därför konkurrerar vi med många olika yrkesprogram och bredare utbildningar. Samtidigt som industrin skriker efter arbetskraft är det gymnasieprogram med dessa inriktningar som stängs ned pga för få sökanden. Vi ser att det är en utmaning att attrahera ungdomar att söka till dessa industriinriktade program. Jag tror vi måste jobba ännu mer på att visa upp de olika yrkesroller som finns hos oss och möjligheterna till karriärsresor även inom företaget, och att ens roll kan förändras i takt med företagets utveckling. En nyckel är att tidigt introducera unga till hur industrin ser ut idag och hur det är att jobba här. Det gör vi tex. genom samverkan inom Teknikcollege och projekt som ”Industrinatten” där åttondeklassare får besöka olika industrier, som en förberedelse för deras gymnasieval. Men även genom att erbjuda PRAO och praktikplatser.

Jesper
Industrinatten är ett bra exempel på en viktig insats för att unga ska få upp ögonen för vad vi jobbar med och vilka möjligheter som finns.

Andreas

Jag tror det är viktigt att man tänker långsiktigt kring de här frågorna. Att satsa helhjärtat på att få utlandsfödda ut i arbetslivet som jätteviktigt. Sen kanske utbildningar behöver nischas mer för att bli attraktiva. Samtidigt behöver företagen visa upp sina intressanta arbetsplatser ännu mer och verka för varumärket för hela regionen.

Sedan behöver man kanske se mer till individ än hur lång erfarenhet man har inom sitt yrke och vara villig att anställa nya personer också som är hungriga och villiga att lära sig, och se potentialen de har för att utvecklas.

3. Kan ni se att det är vissa typer av yrken som är särskilt utmanande att rekrytera till?

Cecilia
Vi ser att det är särskilt utmanande att rekrytera tekniker och ingenjörer med rätt inriktning och profiler. Men vi har ett starkt arbetsgivarvarumärke som underlättar för oss vid rekryteringar, och det fortsätter vi att jobba med kontinuerligt. Inte minst är det viktigt att visa upp de som jobbar här idag, och vilka karriärsvägar de tagit och att det även går göra en yrkesresa genom hela Axelentgruppen.

Jesper
För vår del är det automationsingenjörer, tekniker och CNC-operatörer som kan vara extra svårt att rekrytera till.

Andreas

I Jönköpingsregionen finns det många företag inom mekanikkonstruktion. De som arbetar inom detta område tenderar att vara nöjda med sina positioner, vilket gör det svårt att locka dem till nya roller.

Ett specifikt område som är utmanande är rekryteringen av automationsingenjörer. Dessutom är det extremt svårt att finna personer med beräkningskompetens i regionen. Dessa individer måste ha en djup förståelse och kärlek för matematik, samt kunna förstå hur produkter fungerar, hur man utför beräkningar och skriver rapporter. Det är viktigt att de kan kommunicera effektivt med likasinnade, delar samma professionella språk och har liknande kompetenser.

Det är svårt att nå dessa kandidater via traditionella platsannonser. I stället når vi dem genom direktkontakt, exempelvis via LinkedIn eller andra initiativ.

En del kandidater rekryteras direkt från utbildningsinstitutioner. Det ger oss möjlighet att välja ut personer med rätt kunskaper och motivation. Dessa individer behöver dock en initial inlärningsperiod. Våra kunder föredrar ofta personer med 4–5 års erfarenhet, men ibland kan nyutexaminerade också vara ett alternativ. De lär sig genom handledning från mer erfarna kollegor.

4. Vilka insatser gör ni hos just er för att öka attraktiviteten för den typen av yrken?

Cecilia
Allt från PRAO, engagemang och samarbete i Teknikcollege* och olika nätverk är några exempel på insatser vi gör. Vi har samarbete med skolorna för att synliggöra oss, i allt från grundskola upp till högskolor och universitet. Vi är även med i ledningsgrupper för olika utbildningar för att vara delaktiga i inriktningar och innehållet i utbildningar. Vi vill ha en öppen approach och bjuda in och visa upp vår verksamhet, det tror jag är en viktig del.

*Teknikcollege är Sveriges största samverkansplattform för industrins kompetensförsörjning och en kvalitetsstämpel på utbildningar där kommuner, utbildningssamordnare och företag samverkar för att öka attraktionskraften och kvalitén på tekniskt inriktade utbildningar.

Jesper

Vi har ett nära samarbete med den lokala gymnasieskolan här i Gislaved och har haft det i flera år. Där delar vi årligen ut ett stipendium till bästa elev på industriprogrammet. Det är en konkret insats vi gör för att fånga upp deras intresse för oss som arbetsgivare. Vi syns även genom olika lokala insatser och genom sponsring.

Andreas

För att öka intresset för dessa yrken, fokuserar vi på att väcka nyfikenhet. Detta inkluderar att erbjuda möjligheter för studenter att genomföra sina examensarbeten hos oss, samt att delta i olika spontana aktiviteter. Vi är närvarande på arbetsmarknadsmässor för att visa hur det är att arbeta som konsult och lyfter fram fördelarna med denna typ av arbete. Vår webbplats presenterar tydliga referensprojekt och vår starka gemenskap.

Vårt mål är att ”så ett frö” genom att ge varje individ den tid och respekt de förtjänar. Återigen är långsiktighet nyckeln. Vi strävar efter att göra våra medarbetare konsultredo för framtiden.

5. Frågan om att locka fler tjejer till tekniska yrken börjar ju med att få dem intresserade av dessa utbildningar- Hur bidrar ni där för att väcka ett tidigt intresse och vad skulle man mer kunna göra?

Cecilia
Via Teknikcollege finns ett särskilt fokus på att få upp intresset just från tjejer, men efter en viss ålder är man mer benägen att lämna intresset för tekniska yrken till förmån för andra utbildningar. Men genom olika insatser och aktiviteter riktade mot tjejer försöker vi att väcka intresset, till exempel genom sponsring, studiebesök och andra aktiviteter. Detta behöver vi jobba aktivt med även framåt.

Jesper

Jag hade önskat att det hade jobbat betydligt fler tjejer hos oss. Vi ser allt fler tjejer i mer mansdominerade yrkesområden idag så det borde kunna bli fallet även inom tekniska yrken också. Det finns många tjejer som söker sig till tekniska utbildningar idag men många av dem söker sig till lite andra typer av roller efter studierna som kanske inte finns just hos oss. Så kompetensen finns där, det gäller bara att nå dem till våra yrken.

Andreas

För bara 1,5 år sedan hade vi inga kvinnliga anställda, men nu utgör kvinnor en tredjedel av vår personal, vilket vi är mycket glada över. Detta framsteg tror vi beror på vårt sätt att bemöta medarbetare. Att ha kvinnliga förebilder i ledande positioner är en viktig del av detta.

Vi fokuserar också på att erbjuda en flexibel och trygg arbetsplats, samt förmåner som uppskattas av alla anställda. Vikten av att behandla alla lika, oavsett kön, är central i vår strategi. Genom dessa åtgärder hoppas vi inspirera fler tjejer att intressera sig för tekniska yrken och utbildningar.

6. En del i detta handlar ju inte bara om brist på antal sökanden eller utbildade utan även risker för kompetensgap i den snabba tekniska utvecklingen. Hur ser du på dessa utmaningar?

Cecilia
Här tror jag vi måste bli mycket duktigare på att utveckla och utbilda vår befintliga personal. Att vara en attraktiv arbetsgivare för att behålla dem och se till att de ständigt utvecklas i takt med den tekniska utvecklingen. Genom att välkomna praktikanter och LIA-studenter så bidrar vi också till att de får lära sig mer om hur dagens industri fungerar.

Jesper

Samarbete med utbildningarna är viktigt. Vi är aktivt delaktiga i flera utbildningar både på högskola och gymnasier i vårt närområde. Där är vi delaktiga i vad som behövs inom utbildningarna.
Vi välkomnar också praktikanter från gymnasieskolan, och har fått välkomna flera av dem som anställda efter sina färdigställda studier.

Andreas

En stor utmaning just nu är att många går i pension. En annan reflektion jag gjort är att högskolorna inte alltid anpassar sina utbildningar. Till exempel, inom integrerad produktutveckling för civilingenjörer, saknas ibland en fördjupning i specifika områden inom produktutveckling. Detta gör det svårare för oss att göra rätt urval, särskilt när kandidaternas kompetenser inte är så nischade. Inom områden som AI och maskininlärning kräver många av våra kunder specifika utbildningsbakgrunder.

7. Finns det sätt att undvika att det skapas kompetensgap i utbildningar?

Cecilia
Jag tror det är viktigt med samverkan mellan skola och näringsliv. Genom att bjuda in rektorer och lärare får de en förståelse för hur arbetsmarknaden ser ut och dess behov av kompetens. Jag tror på ett ännu tätare samarbete i det dagliga och att man formar utbildningsprogrammen så att det är tydligt vilken kompetens som behövs och vilka jobb som erbjuds.

Jesper

Jag tror vi hade kunnat utveckla utbildningsutbudet här i Gnosjöregionen ännu mer. Kanske det skulle finnas en ”utbildningshub” här från högskolorna med utbildningar inom det som arbetsmarknaden här efterfrågar? Det finns utvecklingsmöjligheter.

Andreas

En lösning är att se på individen och förstå att lärande är en långsiktig process. Det är viktigt att inse att vissa kunskaper och färdigheter kanske inte helt och hållet kan förvärvas under utbildningen, utan utvecklas först när man är yrkesverksam. Att anpassa utbildning och arbetslivserfarenhet till de ständigt föränderliga kraven i branschen är central för att hantera dessa kompetensgap.

8. Även om detta är en stor utmaning, vad ser du mest positivt på kring den här frågan? Finns det positiva exempel och insatser som görs?

Cecilia
Arbetet i Teknikcollege är fantastiskt och är något jag verkligen vill lyfta. Arbetet där skapar engagemang och dialog mellan företagen och då det är en gemensam fråga och ett gemensamt ansvar att möta dessa utmaningar är det jätteviktigt med en samsyn. Jag tycker att vi har ett bra samarbete med skolorna idag men vi kan alltid utveckla det samarbetet ännu mer. I den här utmanande sitsen tvingas vi att vara kreativa som arbetsgivare och utvärdera vad det är som gör oss attraktiva.

Jesper

Jag tror att många av de här utmaningarna är större än bara utbildningar eller vara en attraktiv arbetsgivare. Det behöver vara en attraktiv plats att verka och även att bo på. Allt hänger ihop när det gäller att konkurrera om arbetskraft.

Jag ser positivt på att vi i år har fått många nya medarbetare som är under 25 år. Efter studenten anställde vi fyra personer direkt från gymnasiet, där två av dem var tidigare praktikanter hos oss. Det är också viktigt att se att insatser vi gör också ger resultat, det går att påverka i positiv riktning. Jag tycker alla har förstått att det här är en viktig fråga och att man samverkar kring det.

Andreas

Det handlar om att se och uppskatta de satsningar som görs, liknande de som sker vid stora industrisatsningar. I Jönköping sker mycket spännande utveckling inom logistik, och det finns en liknande dynamik i hela Gnosjöregionen. Denna glöd och framåtanda är essentiell – alla vill vara en del av en framgångssaga och känna att det händer något. Det finns en öppenhet för förändringar och ett uppskattande av större insatser.

Jönköpings universitet är ett bra exempel, där studenter från många olika länder bidrar med enorm internationell kompetens. Många av dessa studenter önskar stanna kvar i regionen efter sin utbildning, vilket är en resurs vi kan dra stor nytta av. Dessutom observerar vi en trend där många företag tar hem sin produktion till Sverige, vilket ökar behovet av kompetens. Samverkan inom GGVV (Gnosjöregionens Gemensamma Utveckling) blir här en viktig del i detta sammanhang. Även om det skapar utmaningar kring kompetens och rekryteringsbehov så innebär detta samtidigt enorma möjligheter och tillväxt.